در گفت‌وگو با ایلنا مطرح شد؛
نمی‌توان کارگر را «دلبخواهی» اخراج کرد
دیوان عدالت اداری با موقت فرض کردن قرارداد کار در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد، عملا باعث شده است که ماده ۲۷ خاصیت خود را از دست بدهد و از آن سوءاستفاده شود ماده ۲۷ قانون کار، یک ماده مترقی قانونی برای جلوگیری از اخراج کارگر است که باید احیا و در مراجع قضایی از آن استفاده شود
این روزها موقعیت شغلی کارگرانِ بسیاری در خطر است. کارفرماها با دستاویز قرار دادنِ «خاتمه قرارداد» دست به اخراج کارگران می‌زنند. خطرِ بیکاری و اخراج کارگران هر زمان که بحران اقتصادی و رکود فرامی‌رسد، جدی‌تر می‌شود و اکنون، همان زمانی است که نگرانی‌ها شدت گرفته است.
خبرنگار ایلنا در همین زمینه با دبیر کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار کشور گفت‌وگو کرده است که می‌خوانید.
دبیر کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار کشور با انتقاد از روند تعدیل‌های گسترده در کشور می‌گوید: ماده ۲۷ قانون کار، یک ماده مترقی قانونی برای جلوگیری از اخراج کارگر است که باید احیا و در مراجع قضایی از آن
استفاده شود. حسین حبیبی تأکید می‌کند: محتوای همین ماده قانونی به تنهایی می‌تواند مانع بسیاری از بی‌عدالتی‌ها شود، البته اگر تفسیر و برداشت درستی از آن صورت بگیرد.
وی البته معتقد است: عدم تمکین به قانون و تفسیرهای به نفع کارفرما، شرایط را برای اخراج کارگران تسهیل کرده است.
ماده ۲۷ قانون کار حکایت از آن دارد که: «هر‌گاه کارگر در انجام وظائف محوله قصور ورزد و یا آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض کند، کارفرما حق دارد درصورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار، معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به‌عنوان «حق سنوات» به وی پرداخته و قرارداد کار
را فسخ کند.
در واحدهایی که فاقد شورای اسلامی کار هستند نظر مثبت انجمن صنفی لازم است. در هر مورد از موارد یاد شده اگر مسأله با توافق حل نشد به هیأت‌تشخیص ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف، از طریق هیأت حل اختلاف رسیدگی و اقدام خواهد شد. در مدت رسیدگی مراجع حل اختلاف، قراردادکار به حالت تعلیق درمی‌آید.»
تبصره ۱ این قانون می‌گوید: «کارگاه‌هایی که مشمول قانون شورای اسلامی کار نبوده و یا شورای اسلامی کار و یا انجمن صنفی در آن تشکیل نشده باشد یا فاقد نماینده کارگر باشند اعلام نظر مثبت هیأت تشخیص (موضوع ماده ۱۵۸ این قانون) در فسخ قرارداد کار الزامی است.»
تبصره ۲ نیز تصریح دارد: « موارد قصور و دستورالعمل‌ها و آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه‌ها به موجب مقرراتی است که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر‌کار و امور اجتماعی خواهد رسید.»
قرارداد کار دائم تلقی می‌شود، نه موقت
حبیبی با اشاره به بندهای همین ماده قانونی می‌گوید: به جرات می‌توان گفت ماده ۲۷ قانون کار از مواد مترقی و تاثیرگذار در ایجاد امنیت شغلی و گویای این است که قرارداد کار در قانون کار، دائمی تلقی می‌شود، نه موقت.
او ادامه می‌دهد: متاسفانه دیوان عدالت اداری با موقت فرض کردن قرارداد کار در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد، عملا باعث شده است که ماده ۲۷ خاصیت خود را از دست بدهد و از آن سوءاستفاده شود؛ امیدواریم بتوانیم با ابطال آرای دیوان عدالت اداری، امنیت شغلی را برای جامعه کارگری تامین و برقرار کنیم. حبیبی با تاکید بر اینکه «باید حاکمیت قانون در عقود قراردادها محترم شناخته شود»، می‌افزاید: هر قراردادی ازجمله قرارداد کار، دو طرف دارد که هنگام انعقاد آن، اراده و خواست هر دو طرف باید لحاظ شود و علاوه بر آن باید الزامات قانونی نیز رعایت شود. برای مثال می‌توان درخصوص اعتبار عقد قرارداد مالک و مستاجر گفت که طبق سندی مفروض، یکی از طرفین وجوه اجاره را می‌دهد و دیگری ساختمانی را برای مدتی اجاره می‌دهد و طرفین مکلف به رعایت شروط قید شده در عقد قرارداد هستند و درصورت عدم رعایت شروط، برابر قانون مربوطه با آنها رفتار می‌شود.
قرارداد کارگر در زمان رسیدگی به حالتِ «تعلیق» درمی‌آید
وی ادامه می‌دهد: ماده۲۷ به صراحت می‌گوید خاتمه قرارداد کار تحقق نمی‌یابد مگر اینکه کارگر وظایف‌اش را انجام ندهد یا دچار تقصیر شده وآیین‌نامه انضباطی کارگاه را رعایت نکند؛ در این شرایط نیز کارفرما باید علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق به‌عنوان سنوات به وی پرداخت و قرارداد کارش را فسخ کند منتها باید نظر مثبت شورای اسلامی کار در خصوص فسخ قرارداد کار اخذ شود و اگر شورا نبود نظر مثبت انجمن صنفی و اگر بین شورا و مدیریت توافق حاصل نشد، موضوع در مراجع تشخیص و حل اختلاف رسیدگی می‌شود و در زمان رسیدگی نیز قرارداد به
حالت تعلیق درمی‌آید.
حبیبی البته تاکید می‌کند که در صورتِ نظر موافق مدیریت و شورا، قرارداد کارگر به حالتِ «تعلیق» درمی‌آید و کاملاً فسخ نمی‌شود: نکته حائز اهمیت این است که در مدت رسیدگی به فسخ قراردادکار (اخراج)، قرارداد به طور طبیعی به حالت تعلیق درمی‌آید؛ یعنی قرارداد کار «موقتاً» معلق می‌شود و چنانچه محرز شود فسخ قرارداد کار (اخراج) غیرموجه بوده است کارگر به کار سابق خود بازگردانده می‌شود و حق‌السعی از تاریخ اخراج نیز به وی پرداخت می‌شود، حتی اگر ایام تعلیق سال‌ها طول بکشد یا کارفرما اجرای حکم بازگشت به کار را سال‌ها به تعویق بیندازد و در این بین اگر کارفرما (مدیریت) تغییر کند و تعویض شود، کارفرما (مدیریت) جدید، قائم مقام تعهدات کارفرمای سابق است.
اخراج کارگر به همین
سادگی‌ها نیست
او با تاکید مجدد بر اینکه اخراج کارگر به همین سادگی‌ها نیست، ادامه می‌دهد: ممکن است کارگری به دلیل خودداری کارفرما یا طولانی شدن فرایند رسیدگی، سال‌ها بلاتکلیف و در حالت تعلیق باشد، ولی او عملاً و قانوناً مستحق دریافت حق‌السعی حتی وفق ماده ۲۹ دریافت خسارت و بازگشت به کار است و ایام تعلیق نیز جزو سابقه کار از حیث بیمه محسوب می‌شود و کارفرما باید سهم حق بیمه خود و کارگر و جرایم آن را نیز که شامل حق بیمه حق‌السعی است را پرداخت کند و سازمان تامین اجتماعی نیز اگر سال‌های آخر خدمت است، در بازنشستگی او لحاظ کند، ازاین‌رو به صلاح کارفرمایان است که ایام تعلیق کارگر کوتاه باشد.
حبیبی می‌افزاید: موقت فرض کردن قراردادکار در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد، توسط دیوان عدالت اداری، خسارت غیرقابل جبرانی به کانون خانواده‌ها وارد می‌سازد و حتی ممکن است آنها را متلاشی کند.
ازسوی‌دیگر نیز بستر مناسبی برای کارفرمایان فراهم می‌کند تا در حق کارگران ظلم کنند. درواقع رای و نظر دیوان عدالت اداری، ماده ۲۷ را مانند سایر مواد دیگر قانون کار بی‌خاصیت کرده و این یعنی اینکه ۲۸ سال (از زمان تصویب قانون کار) کارگران
فریب خورده‌اند.
تعریف «قصور کارگر» در آیین‌نامه‌ها مشخص است
وی تاکید می‌کند: امنیت شغلی یک خواسته اساسی و کلیدی است که با درک صحیح از قانون کار و با مطالبه جمعی کارگران به سرانجام می‌رسد؛ ما کارگران نباید اجازه دهیم با قانون کار مانند کاغذپاره‌ای بدردنخور برخورد کنند و به اسم «قصور کارگر» یا «خاتمه قرارداد» به راحتی یک طرفه دست به فسخ قرارداد و اخراج کارگر بزنند؛ حتی تعریف «قصور کارگر» نیز در آیین نامه‌ها و بخشنامه‌های شورای عالی کار مشخص است و همینطور دلبخواهی نمی‌توان کارگر را به قصور و کوتاهی
متهم کرد. حبیبی در پایان می‌افزاید: گناه خرابی اوضاع اقتصاد و تولید بر گردن کارگر نیست؛ کارگر هیچ تقصیری ندارد. نباید اجازه دهیم با سوءاستفاده از شرایط، قانون کار را بیش از همیشه زیر پا بگذارند و از حیث اعتبار ساقط کنند.
دیدگاه تان را بنویسید