انصاف در نظام پرداخت کارکنان دولت وجود ندارد
عدالت گمشده در نظام اداری
براساس گزارش وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، ساختار اداری ایران امروز درگیر ناعدالتی است که حاصل سال‌ها انباشت قوانین متنوع و سازوکارهای ناعادلانه در نظام پرداخت است؛ وضعیتی که نه‌تنها کارآمدی را تضعیف کرده، بلکه فاصله‌ای عمیق میان دولت و نیروی انسانی‌اش ایجاد کرده است.
به گزارش اکوایران، یکی از سیاست‌ها و محورهای اصلی دولت چهاردهم پرداخت حقوق کارمندان براساس عملکرد است. چندی پیش، براساس دستور صریح رئیس‌جمهور و تأکید سازمان اداری و استخدامی کشور، پرداخت حقوق کارمندان براساس عملکرد واقعی آنها در قالب یک طرح آزمایشی در سه دستگاه دولتی کلید خورد اما آیا این راه می‌تواند روشی کارساز برای برقراری عدالت در ساختار اداری کشور باشد؟
مسیری پیچیده برای اصلاح
نظام اداری دولت در ایران، به‌عنوان یکی از بزرگ‌ترین کارفرمایان کشور، همواره نقش محوری در ساختار اشتغال و خدمات عمومی ایفا کرده اما با گذشت بیش از یک قرن از نخستین تلاش‌های قانونی برای تنظیم روابط کاری در بخش عمومی، همچنان سازوکار پرداخت حقوق و مزایای کارکنان دولت با چالش‌های متعددی روبروست. وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی در گزارشی تصویر دقیقی از نابرابری‌های نظام جبران خدمات دولتی ارائه می‌دهد.
بررسی‌های آماری از سالنامه نظام اداری کشور حاکی از آن است که ضریب جینی حقوق و مزایای کارکنان دولت که شاخصی برای سنجش نابرابری درآمدی است، پس از چند سال کاهش، در سال ۱۴۰۲ با جهشی معنادار روبرو شده و به ۰.۲۷۷ رسیده در حالی‌که این شاخص در سال ۱۴۰۱ معادل ۰.۲۶۵ و در سال‌های قبل از آن حتی کمتر از ۰.۲۴ بوده است.
افزایش این شاخص به‌وضوح بیانگر آن است که سیاست‌های حقوق و دستمزد، نه‌تنها نابرابری‌ها را اصلاح نکرده‌اند، بلکه در مواردی موجب تشدید آن شده‌اند. به‌ویژه در برخی سطوح مانند مقامات و مشاغل محلی، نوسانات شدید و اختلاف‌های چشمگیر مشاهده می‌شود؛ برای مثال، میان سفرا در لایه مقامات یا شهرداران در سطوح حکمرانی محلی.
ریشه‌های قانونی بی‌عدالتی در پرداخت
بی‌عدالتی در نظام پرداخت نه‌تنها به تفاوت عملکرد دستگاه‌ها، بلکه عمدتاً به تنوع و تعدد قوانین پرداختی بازمی‌گردد. نخستین قانون استخدام کشوری در ایران در سال ۱۳۰۱ تصویب شد اما اجرای آن عملاً تا سال ۱۳۴۵ به تأخیر افتاد. با تصویب «قانون استخدام کشوری» در سال ۱۳۴۵، تلاش‌هایی برای نظم‌بخشی به پرداخت‌ها آغاز شد اما این قانون نتوانست پاسخگوی پیچیدگی‌های نظام اداری باشد. در سال ۱۳۷۰، قانون نظام هماهنگ پرداخت و در سال ۱۳۸۶، قانون مدیریت خدمات کشوری به تصویب رسیدند.
براساس گزارش وزارت کار، در حال حاضر حداقل ۹ قانون مختلف در کشور برای پرداخت به کارکنان دولت به کار می‌رود؛ ازجمله قانون نفت، قانون نظام هماهنگ پرداخت، قانون خدمات کشوری، قانون کار، قراردادهای انجام کار معین، قراردادهای موقت و سایر قوانین خاص. این تنوع و پراکندگی منجر به ایجاد شکاف‌های عمیق در پرداخت‌ها شده و اصل انصاف را به چالش کشیده است. برای مثال، در یک دستگاه اداری ممکن است دو کارمند با وظایف مشابه، تنها به دلیل مشمول بودن به دو قانون متفاوت، حقوق و مزایای متضادی دریافت کنند. این وضعیت، نشان‌دهنده بی‌عدالتی ساختاری است.
استثناهای گسترده و رقابت بر سر امتیازات
از دیگر عوامل نابرابری، مستثنا شدن نهادهای متعدد از شمول قانون مدیریت خدمات کشوری است. طبق ماده ۱۱۷ این قانون، مجموعه‌ای گسترده از نهادها و سازمان‌ها از قواعد عمومی پرداخت خارج شده‌اند؛ ازجمله نهادهای زیر نظر رهبری، وزارت اطلاعات، نهادهای عمومی غیردولتی، هیأت علمی دانشگاه‌ها، قضات، دیوان محاسبات، شورای نگهبان، مجلس خبرگان، نیروهای نظامی و سیاسیون وزارت خارجه.
علاوه بر این، برخی وزارتخانه‌ها نیز از طریق مصوبات خاص یا توان چانه‌زنی، حقوق‌ها و مزایای فراتری برای کارکنان خود در نظر گرفته‌اند؛ ازجمله وزارت اقتصاد، بهداشت، نیرو، نفت، آموزش و پرورش و کشور. شرکت‌های دولتی مانند بانک مرکزی، شرکت‌های تابعه وزارت نفت، سازمان انرژی اتمی و... نیز در زمره نهادهای دارای وضعیت پرداختی خاص قرار دارند. این فرایندها موجب تبدیل دولت به میدانی برای رقابت میان دستگاه‌ها بر سر تسخیر منابع عمومی شده و عملا اصل همسان‌سازی و عدالت را به حاشیه رانده است.
گزینه‌های سیاستی پیشنهادی برای اصلاح
گزارش وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، برای عبور از بحران موجود، چهار گزینه سیاستی اصلی را پیشنهاد می‌کند:
۱. یکپارچه‌سازی قوانین پرداخت: هدف از این پیشنهاد، حذف تعدد قوانین و ایجاد یک نظام پرداخت منسجم برای تمامی کارکنان دولت و نهادهای عمومی غیردولتی است. یکپارچه‌سازی می‌تواند عدالت در پرداخت‌ها را افزایش داده، اجرای سیاست‌ها را تسهیل و فرآیند نظارت را شفاف‌تر کند. هرچند اجرای آن نیازمند اصلاحات حقوقی گسترده و مقابله با مقاومت نهادهای مستثناست.
۲. پرداخت مبتنی بر عملکرد: این رویکرد به جای افزایش‌های یکسان و فرمالیته، پرداخت را به عملکرد کارکنان پیوند می‌زند. هدف آن است که کارکنان خلاق، متعهد و کارآمد، انگیزه بیشتری برای رشد داشته باشند. برای اجرای این نظام، باید ارزیابی‌ها شفاف، عادلانه و قابل سنجش باشد تا از فساد و تبعیض جلوگیری شود.
۳. تعیین سقف و کف حقوق: این گزینه با هدف کاهش شکاف طبقاتی و محدودسازی حقوق‌های نجومی طراحی شده. در عین حال با تضمین حداقل معیشت برای کارکنان رده‌پایین، می‌تواند از بروز نارضایتی‌های ساختاری جلوگیری کند. البته ممکن است اجرای آن با مقاومت مدیران و خطر مهاجرت نخبگان به بخش خصوصی مواجه شود.
۴. شفاف‌سازی عمومی پرداخت‌ها: راه‌اندازی سامانه‌های شفافیت حقوق و مزایا و الزام دستگاه‌ها به بارگذاری اطلاعات، می‌تواند به اعتمادسازی عمومی و مقابله با فساد کمک کند. با اینکه قانون‌گذار در ماده ۲۹ برنامه ششم توسعه چنین الزامی را پیش‌بینی کرده، این سامانه هنوز به‌طور کامل اجرایی نشده و با چالش‌هایی مانند مقاومت سیاسی، خلا قانونی و نبود ضمانت اجرایی روبه‌رو است.
دیدگاه تان را بنویسید