خروج از بحران کارگری با تشکل‌یابی و افزایش شایسته دستمزدها

  مطالبات و مشکلات کارگران و کارکنان رسمی و پیمانکاری در صنعت نفت چیست و اصلی‌ترین خواسته‌ها کدام است؟

بحران اعتصاب کارگری قابل پیش‌بینی بود زیرا تحریم‌های شدید صنعت نفت ایران باعث کاهش ۵۰ درصدی تولید و کاهش صادرات نفت و کاهش و به صفر رسیدن سرمایه‌گذاری خارجی و عدم اجرای پروژه‌های عمرانی برای اکتشاف، استخراج و پالایش شد. در چنین شرایطی، شرکت‌های پیمانکاری به دلیل آسیب از شرایط بحرانی صنعت نفت برای ورشکست نشدن، در هزینه‌های خود جانب احتیاط گرفته و اولین کاری که می‌کنند تعدیل نیروی انسانی و به عقب انداختن حقوق کارگران است. در این شرایط بحرانی، شاغلین صنعت نفت به خاطر ناتوانی در مقابل تورم لجام‌گسیخته و نبود گوش‌شنوا و غفلت کارفرما، به اعتراض صنفی متوسل و خواستار افزایش مزد و صیانت از شغل خود می‌شوند. از روز دوشنبه ۳۱ خرداد ماه سال ۱۴۰۰ در فضای مجازی و روزنامه‌ها خبر اعتراضات صنفی و معیشتی کارگران پیمانی و موقت در صنعت نفت، گاز و پتروشیمی فراوان است. اعتراضات کارگری اخیر تنها شامل کارگران پیمانی، پروژه‌ای و قرارداد موقت تحت کارفرمایان خصوصی نبوده، بلکه به کارمندان و کارگران رسمی و بالاخص بخش عملیاتی وزارت نفت هم گسترش یافته است. کارکنان صنعت نفت به اجرا نشدن بندهای معیشتی ماده ۱۰ قانون وظایف و اختیارات نفت معترض هستند.

  چرا به یک باره این نارضایتی‌ها فوران کرده است؟

اعتراضات کارگران شاغل در بخش‌های نفتی، پالایشگاهی و پتروشیمی کشور را باید از زوایای مختلف مورد ارزیابی و تحلیل قرار دهیم. این اعتراضات، حاصل یک‌سری مشکلات اساسی است که از گذشته به ارث رسیده و اگر به‌ درستی برای آن چاره‌‌جویی نشود می‌تواند به بحرانی جدی منجر شود. ظاهر این اعتراضات مربوط به دستمزد و معیشت است، در حالی‌که تحلیل این اعتراضات نشان می‌دهد که سطوح متعددی از اشکالات و تبعیض‌های حقوقی و قانونی در بخش‌های کارفرمایی وجود دارد که مسئولین به آنها توجه نکرده‌اند. دلیل دیگر وقوع این اعتراضات، جهت‌گیری سیاست‌های کلی حکومت و به خصوص سیاست خارجی است که باعث افت رشد اقتصادی شده و کارفرمایان را به سوی ورشکستگی اقتصادی سوق می‌دهد. مهمترین مشکل حقوقی و قانونی و پایه‌ای‌ترین عامل اعتراضات کارگری در صنایع نفت، گاز و پتروشیمی و علل اصلی مشکلات کارگری در صنایع نفت، گاز و پتروشیمی در قالب شش عامل زیر دسته‌بندی می‌شوند: نحوه استفاده از ماده ۱۷ قانون خدمات مدیریت کشوری، جذب نیروی انسانی جدید با سوءاستفاده از ماده ۱۷ قانون خدمات مدیریت کشوری، تأمین عایدی شرکت‌های پیمانکاری توسط برداشت بخشی از دستمزد و حقوق نیروی کار، نداشتن اتحادیه صنفی کارگری جهت احقاق مطالبات قانونی، عدم تعیین شرایط کار مستمر و موقت توسط دولت و عدم اجرای بند دوم ماده ۴۱ قانون کار مبنی بر افرایش دستمزد بر مبنای تورم که لازم است هر کدام از این علل مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد.

درباره نحوه استفاده از ماده ۱۷ قانون خدمات مدیریت کشوری، باید گفت جذب نیروی انسانی پیمانکاری توسط این ماده قانونی مهمترین مشکل حقوقی و پایه‌ای‌ترین عامل اعتراضات کارگری در صنایع نفت، گاز و پتروشیمی است. براساس این ماده قانونی به دولت اجازه داده شده برای کاهش هزینه‌ها، بخشی از کارهای خود را از طریق مناقصه به بخش خصوصی واگذار کند ولی با سوءاستفاده از این قانون، شرکت‌های پیمانکاری در حوزه فعالیت‌های دولتی وارد شده‌اند. شرکت‌های پیمانکاری در صنایع نفت، گاز و پتروشیمی از بخش‌های خدماتی مثل حمل و نقل و آشپزخانه و... به کارهای تخصصی، فنی و کارشناسی وارد شده‌اند در حالی‌که قانون، این‌گونه کارها را توصیه نمی‌کند.

مشکل دومی که شرکت‌های مختلف در صنایع نفت، گاز و پتروشیمی برای جذب نیروی انسانی به وجود می‌آورند این است که به علت اینکه بودجه و ردیف استخدامی قانونی ندارند و برای انجام کارهای تخصصی عملیاتی و اجرایی نیاز واقعی به نیروی انسانی دارند، به جای تامین نیرو از راه و روش‌های قانونی، از طریق شرکت‌های پیمانکاری، نیروی انسانی خود را تامین می‌کنند. این مسائل، ناشی از انتخاب استراتژی نامناسب تامین نیروی انسانی است. سال‌هاست که از استخدام رسمی جلوگیری می‌کنند و ورودی این صنعت، نیرو‌های پیمانکاری هستند که از تخصص کافی برخوردار نیستند. زمانی با حدود ۴ هزار و ۵۰۰ نفر نیرو در مناطق نفت‌خیز جنوب، ۶ میلیون بشکه نفت تولید می‌شد اما اکنون تعداد نیروی انسانی فقط در مناطق نفت‌خیز جنوب، ۱۴۷۰۰ سمت سازمانی رسمی و بالغ بر ۲۶هزار نیروی غیررسمی (قراردادی، مدت معین و پیمانکاری) و به روایت دیگری تعداد نیروی انسانی رسمی و غیررسمی در مناطق نفت‌خیز جنوب، حدود ۴۰ تا ۴۲هزار نفر است که هزینه آن به تمام صنعت نفت تحمیل می‌شود و کاری را که یک نفر می‌توانست انجام دهد، اکنون پنج نفر انجام می‌دهند که نشان‌دهنده استراتژی اشتباه تامین نیروی انسانی است.

مشکل دیگری که باعث تبعیض، بی‌انصافی و فشار در حق نیروهای کارگری در بخش نیروهای انسانی پیمانکاری شده، تأمین عایدی شرکت‌های پیمانکاری، توسط برداشت بخشی از دستمزد و حقوق نیروی کار است. بنابراین نیروی انسانی پیمانکاری نخواهد توانست دستمزد کامل و واقعی دریافت کند.

نبود تشکل یا اتحادیه فعال و قانونی برای حمایت و دفاع از حقوق قانونی این نیروهای پیمانکاری در شرکت‌های مختلف صنایع نفت، گاز و پتروشیمی نیز بر مشکلات بین کارفرما و نیروی پیمانکاری می‌افزاید. ما باید برای تمامی نیروهای کار تشکل‌های قانونی برای گفت‌وگوی کارفرما و نیروی کار داشته باشیم تا با بحران مواجه نشویم. اینکه بعضی می‌اندیشند که نداشتن تشکل فعال و قانونی به صنایع کمک می‌کند، کاملاً اشتباه است و این اندیشه به این صنعت استراتژیک آسیب می‌رساند و به بحران‌های سیاسی، اجتماعی و معیشتی دامن می‌زند. وقتی که راه گفت‌وگو را مسدود کنید مثل امروز با بحران اعتراضات کارگری روبه‌رو می‌شوید.

عدم تعیین شرایط کار مستمر و موقت توسط دولت نیز بخش دیگری از مشکلات است. در بند دوم ماده ۷ قانون کار قید شده که وزیر کار باید شرایط کار مستمر و موقت را تعیین و آیین‌نامه آن را به هیأت دولت ارائه کند و به این ترتیب تکلیف کارهای موقت و مستمر مشخص شود ولی تاکنون این کار انجام نشده و علاوه بر این دیوان عدالت اداری نیز با دادنامه شماره ۱۷۹، به کمک کارفرما رفته و حکم داده که کارفرما می‌تواند در کارهای دائم نیز قرارداد موقت منعقد کند. این اقدام دولت و دیوان عدالت اداری، کل کشور را به این بحران کارگری رسانده که بیش از ۹۶درصد کارگران قرارداد موقت هستند و امنیت شغلی ندارند. به این ترتیب کارگر به ابزاری در دست کارفرما تبدیل شده و به علت نداشتن تشکل‌های قانونی، توان مطالبه‌گری را نیز از دست داده است. هم اکنون کارگری که ۲۵ سال در بخشی از صنایع نفت، گاز و پتروشیمی کار می‌کند، قراردادش موقت است و اگر اعتراض کند اخراج می‌شود. استخدام نیرو‌های تحصیل‌کرده به مدت ۲۵ سال به معنی بهره‌کشی سیستماتیک از نیروی انسانی کار محسوب می‌شود.

بحران کارگری فعلی در کل کشور به سبب عدم اجرای قانون به وجود آمده و نیروی انسانی امنیت شغلی و معیشتی خود را از دست داده و به زیر خط فقر سقوط کرده است

همچنین بند دوم ماده ۴۱ قانون کار بیان می‌کند که باید دستمزد بر مبنای تورم رسمی تغییر کند اما این امر در طول سال‌های متمادی از حاکمیت دولت‌ها مورد اعتنا قرار نگرفته است. از نظر قانون‌گذار قرار بوده که حقوق کارگر به میزانی باشد که تا کارگر بتواند تا پایان ماه معیشت خود و خانواده را تامین کند. بحران کارگری فعلی در کل کشور و صنایع نفت، گاز و پتروشیمی به سبب عدم اجرای قانون به وجود آمده و به علت عدم اجرای قانون از طرف دولت، نیروی انسانی کارگری امنیت شغلی و معیشتی خود را از دست داده و به زیر خط فقر سقوط کرده است.

  ارتباط بحران معیشتی نیروی انسانی با سیاست‌ها و برنامه‌های دولت‌ها در جذب بی‌رویه نیروی انسانی چیست؟

به دلیل نبود احزاب قوی و ماندگار در ایران، روسای جمهور و وزرایی بر سر کار می‌آیند که نه خودشان صنایع نفت، گاز و پتروشیمی را می‌شناسند و نه احزاب قوی به عنوان پشتیبان دارند که با برنامه و شناخت قبلی به آنها کمک کنند که در مورد چگونگی ساختارهای سازمانی این صنایع استراتژیک و روش‌ها و استراتژی‌های جذب نیروی انسانی به درستی تصمیم‌گیری کنند. به سه مورد از این سیاست‌های اشتباه در دو دولت گذشته می‌پردازم؛ تغییر ساختار شرکت ملی نفت ایران از سال ۱۳۷۶، جذب بی‌رویه نیروی انسانی در دولت‌های نهم و دهم در صنعت نفت و نگرش اشتباه بنگاه اشتغالزایی به صنعت نفت.

به اعتقاد بسیاری از کارشناسان، بیژن زنگنه در دهه ۷۰ و در دور اول وزارت خود با توسعه ساختار و تبدیل کردن مناطق نفت‌خیز جنوب به چندین شرکت تابعه و سپس ایجاد تعداد زیادی شرکت بهره‌بردار، هزینه گزافی به سیستم تحمیل کرد تا جایی که تنها در مناطق نفت‌خیز جنوب اقدام به ایجاد ۹ شرکت زیرمجموعه ستاد کرد. نهایتاً هیچ دستاوردی حاصل نشد جز اینکه سیستم متورم شد و نیروی انسانی زیادی جذب شد. کارشناسان حوزه صنعت نفت اعتقاد دارند تا قبل از پیروزی انقلاب، کل تشکیلات صنعت نفت کشور با تولید حدود شش میلیون بشکه نفت در روز در ساختمانی موسوم به «دو طبقه» که هم اکنون نیز به فعالیت خود ادامه می‌دهد و بخش بسیار کوچکی از ساختمان‌های عریض و طویل شرکت ملی مناطق نفت‌خیز جنوب را تشکیل می‌دهد، مستقر شده بود ولی اکنون در تهران، اهواز و سایر شهرهای ایران و استان خوزستان شرکت ملی نفت ایران به طرز عجیبی گسترده شده است. کارشناسان صنعت نفت می‌گویند این کار باعث افزایش بار مالی شرکت در این مدت شده به گونه‌ای که این شرکت به جای یک واحد روابط‌عمومی هم اکنون 10 اداره روابط‌عمومی و به جای یک امور اداری، دارای 10 اداره امور اداری شده و در این مدت منشی‌های این شرکت به طرز سرسام‌آوری افزایش یافته‌اند زیرا هم اکنون کارشناسان عادی مناطق نفت‌خیز هم دارای منشی شده‌اند.

جذب نیروی انسانی عظیم به روش رسمی و غیررسمی و پیمانکاری، در دولت‌های نهم و دهم (زمان احمدی‌نژاد)، میراث ناخوشایند و هزینه‌بری برای دولت‌های بعدی بر جا گذاشت

همچنین جذب نیروی انسانی عظیم به روش رسمی و غیررسمی و پیمانکاری، در دولت‌های نهم و دهم (زمان احمدی‌نژاد)، میراث ناخوشایند و هزینه‌بری برای دولت‌های بعدی بر جا گذاشت، طوری‌که وزیر نفت دولت بعدی (بیژن زنگنه) در هنگام بررسی صلاحیت وزرای کابینه دوازدهم در سال ۱۳۹۶ در مجلس اظهار داشت که در سال ۸۴ کل نیروهای رسمی ۱۲۰هزار نفر بود اما وقتی بنده برگشتم نیروی انسانی نفت به ۲۲۰هزار نفر رسیده بود یعنی ۱۰۰هزار نیرو اضافه شده بود بدون اینکه کاری انجام شود.

این اظهارات از سوی وزیر نفت در حالی بیان شد که تولید نفت در سال ۱۳۸۴ حدود ۴میلیون و ۲۰۰هزار بشکه و در سال ۱۳۹۶ در حدود ۳ میلیون و ۹۰۰هزار بشکه است. از سخنان وزیر نفت برمی‌آمد این صنعت با مشکلات ناشی از جذب نزدیک به 100هزار نیروی مازاد در فاصله سال‌های ۸۴ تا ۹۲ دست به گریبان است. از این تعداد نیروی مازاد در حدود ۸هزار نفر در قالب قرارداد رسمی، ۴۰هزار نفر با عنوان قرارداد مدت موقت و بیش از ۵۰هزار نفر در قالب قرارداد پیمانکاری در صنعت نفت ایران مشغول به کار بودند. همچنین بیش از ۸۰درصد نیروهای جذب شده، جدید و در هنگام استخدام فاقد پیشینه فعالیت در صنعت نفت بوده‌اند. حدود ۷۰درصد از این نیروها دارای تحصیلات فوق‌دیپلم به پایین یا کارشناسی غیرمرتبط به حوزه فعالیت صنعت نفت هستند. به همین دلیل اکثر نیروها در بخش‌های مربوط به بهره‌برداری، خدمات و ترابری، حراست‌ها و بخش‌های ستادی مشغول به فعالیت هستند. لذا این صنعت در عین مواجهه با نیروی مازاد در بخش‌های مختلف با کمبود نیروی متخصص و کارآمد در پروژه‌ها و طرح‌های توسعه‌ای روبه‌رو شده است.

متاسفانه نگرشی در جامعه ما وجود دارد که فکر می‌کند تمام وظایف حکمرانی مثل ایجاد اشتغال و ارائه انواع خدمات برعهده صنعت نفت است. نگرش دولتمردان ما هم شبیه این نگرش جامعه است و این نگاه در مناطق نفت‌خیز بیش از مناطق دیگر رواج دارد در حالی‌که صنعت نفت یک بنگاه اقتصادی است و فقط در زمان اجرای طرح‌های توسعه‌ای قابلیت جذب نیرو را دارد ولی در هنگام بهره‌برداری باید مانند یک بنگاه اقتصادی به سود و زیان آن توجه کرد. صنعت نفت در سراسر جهان به عنوان صنعتی متکی به سرمایه و نه نیروی انسانی شناخته می‌شود. انتظار غیرمنطقی استخدام نیروی انسانی بیش از نیاز واقعی در صنایع نفت، گاز و پتروشیمی باعث ایجاد معضلات پیچیده و بحران اعتراضات نیروی انسانی خواهد شد زیرا نیروهای انسانی مازاد از تحصیلات و دانش مرتبط با صنایع نفت، گاز و پتروشیمی برخوردار نبوده و لذا نمی‌توان آنها را در بخش‌های پروژه‌ای و توسعه‌ای به کار گرفت.

  نظام جذب نیروی انسانی به شرکت نفت قبل از انقلاب چگونه بود و این نظام طی سال‌های بعد دچار چه تغییر و تحولاتی شد؟

در گذشته شرکت ملی نفت ایران، سازوکار خاصی برای تربیت نیرو‌های انسانی طراحی کرده بود، یعنی برای تربیت نیروی انسانی، مجموعه‌ای از آموزشگاه‌ها و دانشکده‌ها را در اختیار داشت که می‌توانست نیرو‌ی کارگر، کارمند و مهندس تربیت کند. نیروهای انسانی که به استخدام شرکت نفت درمی‌آمدند، باید یک‌سری دوره‌های بدوی و حین کار را می‌گذراندند که در آن دوره‌ها، با مسائل مختلف شغلی مواجه می‌شدند. با بسته شدن این آموزشگاه‌ها، نیرویی که از بیرون وارد صنعت نفت شد از تخصص کافی برخوردار نبود و این صنعت به شکلی درآمد که اکنون نتایج آن را می‌بینیم یعنی یک مجموعه مستأصل و ناامید که خیلی دل به کار نمی‌دهد.

بعد از انقلاب، براساس قوانین و مقررات پیچیده و در عین حال منطقی و علمی، استخدام نیروی انسانی انجام می‌گرفت. این کار با فرآیند خاصی به این صورت شروع می‌شد که ابتدا باید طرحی برای توجیه ایجاد یک سازمان یا طرحی برای توسعه سازمان‌های موجود به بخش مهندسی ساختار و امور سازمانی ارائه می‌شد. سپس این طرح‌ها در بخش مهندسی ساختار و امور سازمانی مورد بررسی قرار می‌گرفت. در این بخش، فعالیت‌های طرح یا پروژه از نظر تنوع، پیچیدگی، گستره جغرافیایی، کمیت و تعداد پست‌های سازمانی و مشاغل در سازمان سایه (شرکت پیمانکاری) مشخص و برای تصمیم‌گیری در اختیار مدیریت تشکیلات و روش‌های وزارت نفت قرار می‌گرفت و پس از تصویب سایر مراحل به بخش‌های ذیربط محول می‌شد. مشکلات مربوط به بحران‌های اعتراضات نیروی انسانی که زخم آن این روزها باز شده، به خاطر فقدان نظارت در جذب نیروی انسانی در سازمان سایه (شرکت‌های پیمانکاری) در فاصله سال‌های ۱۳۸۴ تا ۱۳۹۲ (دولت نهم و دهم احمدی‌نژاد) بوده زیرا بررسی‌ها در آن مقطع زمانی محدود به پیش‌بینی مشاغل در سازمان رسمی بوده و در مورد نحوه جذب نیروهای انسانی در قالب قراردادهای پیمانکاری هیچ پیش‌بینی و دستورالعمل و نظارت کافی در هنگام اجرای پروژه‌ها نشده است.

کارگری که ۲۵ سال کار می‌کند، قراردادش موقت است و اگر اعتراض کند اخراج می‌شود. استخدام نیرو‌های تحصیل‌کرده به مدت ۲۵ سال به معنی بهره‌کشی سیستماتیک از نیروی انسانی محسوب می‌شود

  از این تحلیل‌ها چه نتیجه‌ای می‌گیرید؛ راهکارهای خروج از بحران و اصلاحات پایدار و سازنده چه در کوتاه‌مدت و چه در بلندمدت چیست؟

به چند نتیجه کلی می‌رسیم. ظاهراً ریشه اعتراضات مربوط به دستمزد و معیشت است ولی باطن این بحران به سطوح متعددی از اشکالات و تبعیض‌های حقوقی و قانونی در بخش‌های کارفرمایی مربوط می‌شود که تاکنون به آنها توجه نشده است. مهمترین مشکل حقوقی و قانونی و پایه‌ای‌ترین عامل اعتصابات و اعتراضات کارگری در صنایع نفت، گاز و پتروشیمی به همان شش عامل که گفتیم بازمی‌گردد.

راهکارهای کوتاه‌مدت و فوری برای حل مشکلات نیروی انسانی پیمانکاری عبارتند از: اجرای بند دوم ماده ۴۱ قانون کار مبنی بر افرایش دستمزد بر مبنای تورم، رعایت استانداردهای کاری برای کارگران ارکان ثالث و پیمانکاری مانند دو هفته کار و دو هفته استراحت، ایمنی محیط کار، قاعده‌‌مندی افزایش مزد سالانه توسط پیمانکاران، تعیین تعداد روزکاری کارگران غیررسمی حداکثر ۲۰ روز در ماه، مناسب‌سازی محل اسکان کارگران بالاخص در زمان شیوع بیماری کووید که باعث تهدید وضعیت سلامت آنان و به تبع آن خانواده‌های کارگران نباشد، نظارت برای جلوگیری از برداشت بخشی از دستمزد و حقوق نیروی کار به عنوان عایدی شرکت‌های پیمانکاری و تشکل‌یابی و داشتن اتحادیه صنفی کارگری جهت احقاق مطالبات قانونی.

راهکارهای بلندمدت برای حل مشکلات نیروی انسانی پیمانکاری هم نظارت بر اجرای صحیح ماده ۱۷ قانون خدمات مدیریت کشوری برای جذب نیروی انسانی جدید توسط دولت و تعیین شرایط کار مستمر و موقت توسط دولت است.